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10 de Agosto de 2022

O empregado não é obrigado a informar sobre doença

Rogério Tadeu Romano, Advogado
Publicado por Rogério Tadeu Romano
há 5 meses

O EMPREGADO NÃO É OBRIGADO A INFORMAR SOBRE DOENÇA

Rogério Tadeu Romano

A intimidade e a privacidade do trabalhador são asseguradas pela Constituição Federal e por demais normas, tanto do direito brasileiro como internacional. Assim, o empregador não pode exigir de seu empregado ou do candidato a emprego nenhum exame capaz de detectar doenças ainda que graves ou mesmo declaração sobre ser portador ou não da doença.

Além disso, o empregado que no curso do contrato de trabalho descobrir ser portador de HIV ou outra doença grave não possui a obrigação de revelar isso à empresa.

O empregado não pode ter sua privacidade exposta.

Estamos diante de um verdadeiro direito à privacidade.

A inviolabilidade de dados, prevista no artigo , XII, da Constituição, uma garantia constitucional, é correlata ao direito fundamental à privacidade, previsto no artigo , X, da Constituição.

No modelo constitucional que temos, desde 1988, é razoável entender que há um direito do indivíduo de excluir do conhecimento de terceiros aquilo que a ele, só a ele, é pertinente e que diz respeito ao seu modo de ser exclusivo, seu way of life, no âmbito de sua vida privada.

Há um direito subjetivo fundamental visando a assegurar sua identidade, diante dos riscos proporcionados pela avassaladora pressão que contra ele é exercida pelo poder político e por terceiros de forma a resguardar sua intimidade.

Tutela o artigo , inciso X, da Constituição o segredo e a liberdade da vida privada. Mas há separação entre a intimidade e outras manifestações da privacidade: vida privada, honra e imagem das pessoas.

Para René Ariel Dotti (Proteção da vida privada e liberdade de informação, São Paulo, 1980), a intimidade se caracteriza como “a esfera secreta da vida do indivíduo na qual este tem o poder legal de evitar os demais”. Adriano de Cupis (Riservatezza e segretto, 1969, pág. 115) ensina que a intimidade é o modo de ser da pessoa que consiste na exclusão do conhecimento de outrem de quanto se refira à pessoa mesma.

Por sua vez, a garantia do sigilo de dados funciona como um complemento aos direitos à privacidade e à intimidade.

Bem disse o Professor Tércio Sampaio Ferraz que ninguém pode ser constrangido a informar sobre sua privacidade. Não estamos no âmbito puro e simples do público-político, onde o que se tem é a transparência; estamos no terreno da individualidade, onde há a privacidade que se rege pelo princípio da exclusividade.

Sabe-se que o direito à privacidade é o conjunto de informações acerca do indivíduo que ele pode decidir manter sob seu exclusivo controle , ou comunicar, decidindo a quem quando, onde e em que condições, sem isso poder ser legalmente sujeito, como disse Matos Pereira (Direito de informação, Lisboa, 1980, pág. 15).

Lembre-se que o nome é da pessoa, é patrimônio dela como pessoa natural. O nome integra os direitos da personalidade, direitos absolutos, especialmente protegidos por lei. Daí porque ninguém pode usurpar o nome da pessoa, que é privado e protegido como tal.

Não devemos esquecer que o artigo , inciso XII, da Constituição, ao garantir a inviolabilidade do segredo, em suas diversas vertentes, consagrou o princípio da reserva de jurisdição em matéria de quebra de sigilo.

Essa a linha a adotar, na trilha da experiência constitucional italiana, para quem a quebra do sigilo pressupõe uma decisão Judicial motivada, caso a caso.

Segundo a Resolução 1685/2002 do Conselho Federal de Medicina, que normatiza a emissão de atestados, a informação sobre o diagnóstico depende de autorização expressa do paciente, e, portanto, não poderia ser autorizada por meio de norma coletiva. No próprio âmbito da medicina, a obrigatoriedade do CID em atestado é vista como prejudicial ao trabalhador.

A cláusula que obriga o trabalhador a divulgar informações sobre seu estado de saúde quando faltar ao trabalho por motivo de doença (artigo , parágrafo 1º, alínea f, da Lei 605/1949) viola esse direito.

A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56).

Não é necessário que esses atestados especifiquem o nome da doença a qual o trabalhador está acometido e nem o código da Classificação Internacional de Doenças (CID).

Assim a proteção à saúde do trabalhador pode se dar com exames médicos regulares e campanhas educativas.

Assim o empregador não pode exigir de seu empregado ou do candidato a emprego nenhum exame capaz de detectar uma doença, qualquer que seja, ou mesmo declaração sobre ser portador ou não da doença.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados. Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e a Mercúrio Alimentos S/A, de Xinguara (PA).

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Tel Centro de Contatos Ltda., de Palmas (TO), ao pagamento de indenização a uma operadora de telemarketing que era penalizada com supressão da folga aos sábados em razão da apresentação de atestado médico. Para o órgão, a conduta do empregador vai além dos limites do seu poder diretivo, pois impede seus empregados de usufruírem seus direitos e expõe a sua saúde. A decisão se deu no RR-4648-48.2017.5.10.0802.

Por maioria, os Ministros da Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entenderam que não se pode exigir informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) em atestado médico e odontológico como requisito para o abono de faltas para empregados. A decisão se deu no processo nº RO-213-66.2017.5.08.0000.

O caso concreto envolvia uma cláusula de contrato coletivo do trabalho prevendo a obrigatoriedade de indicação do CID para validade do atestado médico ou odontológico. O TST entendeu que essa exigência, por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informação acerca de seu estado de saúde, o que viola o direito constitucional à intimidade e à privacidade, além de violar a ética profissional médica, embora tenha reconhecido que é importante que se informe ao empregador sobre moléstias que acometam o empregado.

Anteriormente, em 2015, a Seção Especializada decidiu de forma diversa, entendeu, em julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado, para que saiba se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por este.

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43 Comentários

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Os trabalhadores podem trabalhar ao lado de um portador de doenças sem cura como AIDS e ninguém tem nada com isso. Mas para obrigar pessoas a se vacinar em nome do "bem de todos, que concordam" e da "ciência, sem controvérsia" não não há direito a intimidade ou privacidade. Não há garantias constitucionais, Parece que nossa justiça cega, ganhou um cão guia viciado, que só não ladra pra quem lhe dá agrados. continuar lendo

Perfeito a sua posição e cirúrgica. Exatamente assim. Parabéns! continuar lendo

Tuberculose e tantas outras! Exato o que você falou. continuar lendo

Mas se a pessoa está com covid e assintomática entra em uma empresa e passa para muita gente que consequentemente irá contaminar muitos outros. A empresa é do empresário que através da sua empresa paga muitos tributos. Eu penso que tem o direito de não admitir em sua empresa uma pessoa que se nega a tomar vacina por ex. Pois se meus funcionários for contaminados terei que fechar a empresa e o governo vai me pagar o prejuízo que começou com uma só pessoa. continuar lendo

Qualquer DST e maioria das doenças não são transmitidas pelo ar, bem como todas as demais são controladas e possuem vacinação ou tratamento próprio e comprovado.

COVID não possui total controle por causa dos queridinhos que não tomam vacina e permitem a livre circulação e mutação que pode ser capaz de tornar as vacinas já existentes e aplicadas ineficazes.

Assim, a recusa de um portador de doença grave em se tratar afeta tão somente a ele. Já a recusa a vacinação da COVID afeta literalmente toda a sociedade.

Além disso, a empresa é livre para fazer o que bem quiser com suas normas internas. Se não gostar de ter que tomar vacina para trabalhar, basta se demitir e procurar outro lugar, a Havan provavelmente não cobra.

Caso na sua área não tenha ninguém que não obrigue a se vacinar, basta criar sua própria área e ser feliz não se vacinando.

Abraços! :) continuar lendo

Maria Angélica, parece que eu estou escrevendo seu pensamento. Muito perfeito. Em poucas linhas disse o que 90% das pessoas pensam. Seria interessante este doutrinador responder a seu posicionamento e que é também o meu. Obrigar as pessoas a apresentarem PASSAPORTE DE VACINAÇÃO para o governo Estadual de São Paulo, Sr Dória, isso é legal, exigir que um empregado com doença contagiosa que pode contaminar toda uma fábrica exponha sua enfermidade, é inconstitucional.Ah...vá às favas!!! continuar lendo

Falsa simetria essa comparação. Tente novamente. continuar lendo

Uma série de doenças por vírus ou bactérias tem estágios assintomáticos e creio ser esse o maior dos problemas. Sem sintomas e podem transmitir. continuar lendo

Que artigo Parcial e Tendencioso... Isso só faz enterrar cada vez mais as contratações pela CLT... Ok, o empregado tem direito a privacidade. Mas a empresa pode ser "responsabilizada" se o empregado vir a ser contaminado com qualquer doença e nem tem direito de se defender. Está ficando cansado estas práticas que a empresa é responsável por tudo e não pode pedir nada. Normalmente quem defende este ponto de vista, nunca empreendeu nada, vive no mundo da academia onde o direito é "perfeito". A realidade não é bem assim. Sob a colocação de CID nos atestados, defendo uma posição mais sensata e razoável. Quer apresentar um atestado SEM CID? Perfeito, ele vai valer como justificativa pela falta, afastamento, etc., mas NÃO abona a falta. Simples assim. Apresentou o CID, o atestado justifica a falta e abona também. Bom, declaração de comparecimento, este documento, não abona e nem justifica nada. Se for para terceiros, pior ainda. Compelir a empresa a pagar pelo que ela não sabe, tipo atestado sem CID, é como exigir que a empresa pague um tributo sem saber pelo que ela está devendo. O empregado que quer manter 100% a sua privacidade, que vá empreender, vá trabalhar por conta, aí ele vai poder trabalhar quando quiser, tem o sigilo e a privacidade que quiser e como quiser. O resto é pura balela, de gente que não empreende e acha que o empreendedor que arrisca o seu patrimônio é culpado por tudo, mesmo tribunais e certos 'pensadores' que não pensam. continuar lendo

Caro Eliel! Perfeita sua colocação. Nesse momento estou com uma funcionária que se diz suspeita de tuberculose. Doença sabidamente contagiosa. Aqui somos uma empresa familiar onde todos da família trabalha além dos demais funcionários. E aí, coloco todo mundo em risco??
Francamente!! Se a pessoa está realmente doente, tem boa índole e bom senso, não há o que esconder, até porque a lei também resguarda seu direito de não ser discriminada. continuar lendo

Pelo seu “educado” comentário completamente à margem da realidade moral e legal se vê como pensa e age um empresário contra um trabalhador. Não há empatia e sim mero sentimento de propriedade, como se o empregado seu escravo fosse, como se o empregador não precisasse do empregado, como se o empregado não tivesse um contrato que merece ser sobretudo respeitado assim como sua pessoa. O empregador acha que pode se dirigir ao empregado como os antigos senhores de café aos seus escravos. Empregado merece cortesia e respeito. Não é apenas ele que precisa de você e sim ambos necessitam um de outro, sem empregados não existe empreendedor e muito menos empreendimento.

E para finalizar, falta de CID não compromete a empresa e não faz ela adoecer e contagiar ninguém, vai acontecer isso apenas se a empresa não respeitar o empregado e faze lo trabalhar doente, assim certamente irá adoecer os demais e deverá sim ser punida por isso.

Aliás me diga caro cidadão, merece ser pedido mais e ter mais responsabilidades quem mais ou menos tem? Deve haver proporcionalidade correto? Quem tem maior salário, o dono do empreendimento ou o empregado? O dono do restaurante de luxo ou o garçom? Ou será que porventura alguém paga um salário compatível com a necessidade atual para seus empregados equiparando o mesmo ao seu próprio rendimento?

Questionamentos e não aceitação de tais obrigatoriedades geralmente é massivamente são feitas por médios e grandes empresários, pois são eles que desejam se enriquecer a custa dos empregados, pagando pouco e exigindo muito. continuar lendo

Ora a empresa é tão somente empresa.

Se um médico, que é especialista na área da saúde, diz que o empregado deve faltar por motivo de doença a empresa deve aceitar o atestado e fim. Todos os empresários por acaso são formados em medicina para saber o que cada CID é e decidirem se concordam ou não com o atestado?

Pura falácia.

Se o empregado falta constantemente e a empresa não gosta, que demita e segue a vida. Usar abuso e tentativa controle desenfreado da empresa sobre a vida do empregado não é justificativa alguma para "enterrar contratação CLT", é simplesmente desejo escravagista. continuar lendo

Exatamente.Faço das suas palavras as minhas. continuar lendo

O direito à intimidade não pode sobrepor o direito à vida. Um funcionário contaminado de qualquer doença transmissível deve ser afastado, ou isolado!
Este artigo é, no mínimo, despropositado e inconveniente! continuar lendo

Estamos num dilema aqui, o RH precisa informar o CID via e-social sob pena de multa, ao mesmo tempo o funcionário não é obrigado a fornecer o CID. Se correr o bicho pega se ficar o bicho come... continuar lendo

Neste caso, ante ao direito do empregado em querer sua privacidade e aos limites da LGPD, cabe a empresa requerer a não aplicação da multa pela via administrativa e até mesmo judicializar a demanda ante a contrariedade e a aplicação abusiva de multa. continuar lendo

Não há dilema algum. Requerer a licença de tratamento de saúde é uma opção do empregado. Se ele é portador de uma condição que não o debilita para o exercício de suas funções e comparece pra trabalhar, o RH não terá que fazer nada. Por outro lado, se ele precisa mesmo tirar a licença e solicita no RH o seu afastamento, ofertando por livre e espontânea vontade, o seu atestado (onde necessariamente haverá o CID), cabe ao RH respeitar tal privacidade e tratar a informação no sistema como informação sensível e sigilosa. Se o "boato correr" nos corredores da empresa sobre a condição de saúde do empregado afastado, caso este se sinta prejudicado, ainda que moralmente, poderá exercer seu direito petitório contra a própria empresa, requerendo condenação por danos morais. Essa situação exposta aí no comentário eu não vejo aplicabilidade na prática. Dificilmente ocorreria, mas se ocorrer, a resposta de @kuro poderia ser a solução. E posso testemunhar que as empresas não costumam divulgar o problema do empregado afastado, pois esses dias um cidadão perguntou no caixa do supermercado sobre a funcionária "fulana", que estaria "sumida" e a colega disse que "está de atestado" (assim que eles dizem aqui na região). O cidadão intruso perguntou "o que ela tem" ao que a outra respondeu simplesmente "eles não dizem". Taí um espelho de como funciona a coisa na prática.

OBSERVAÇÃO: Mas, francamente, acho que essa coisa de informar o cid logo no requerimento do benefício uma exigência abusiva sim. Justamente porque o INSS sabe que aos trabalhadores empregados, essa informação passará pelo conhecimento de terceiros, para o constrangimento do empregado. É simplesmente essa regrinha besta e inútil do processo administrativo de requerimento de benefício de licença para tratamento de saúde que tem que mudar. continuar lendo